如果員工拒絕接受返崗通知書，用人單位可以按照以下步驟進行處理：

　　一、確認通知書的合法性與合理性

　　首先，用人單位應確保發(fā)出的返崗通知書符合法律法規(guī)和雙方簽訂的勞動合同條款。通知書的內容應明確、具體，并注明返崗的日期、地點和原因。如果通知書本身存在瑕疵，可能會影響后續(xù)處理的有效性。

　　二、選擇合適的通知方式

　　用人單位應選擇合適的通知方式確保員工能夠收到返崗通知書?？梢酝ㄟ^直接交付、郵寄(保留郵寄憑證)、電子郵件等方式發(fā)送。如果員工拒收，應記錄這一情況，并嘗試通過其他途徑與員工取得聯(lián)系，如電話、短信等。

　　三、與員工進行溝通

　　嘗試溝通：用人單位應嘗試與員工進行面對面的溝通，了解他們拒絕返崗的具體原因和顧慮。通過溝通，用人單位可以更好地理解員工的立場，為后續(xù)的解決方案提供依據(jù)。

　　解釋與引導：在溝通過程中，用人單位應向員工解釋返崗的重要性和必要性，以及拒絕返崗可能帶來的后果。同時，對于員工提出的合理關切，用人單位應給予積極的回應和解決，以消除員工的疑慮和擔憂。

　　四、采取后續(xù)措施

　　正式警告：如果溝通無果，員工仍然拒絕返崗，用人單位可以發(fā)出正式書面警告。警告中應明確指出員工的行為已經違反了公司的規(guī)章制度，并警告他們可能會面臨的紀律處分，如解雇等。在發(fā)出警告時，應確保內容合法、合理，并符合公司規(guī)章制度的規(guī)定。

　　紀律處分：如果員工在收到正式警告后仍然拒絕返崗，用人單位可以依據(jù)公司規(guī)章制度或勞動合同條款采取相應的紀律處分措施，如解雇。但在此之前，用人單位應確保已經遵循了所有必要的程序和法律要求，如通知工會等。

　　五、尋求法律援助

　　如果用人單位認為員工的拒絕返崗行為已經構成了嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度，并且無法通過溝通或紀律處分解決問題，可以考慮尋求法律援助。這可以包括向法院提起訴訟或向勞動仲裁機構申請仲裁。在尋求法律援助時，應提供充分的證據(jù)和理由，以支持公司的主張。

　　六、注意事項

　　保持冷靜與理智：在處理員工拒絕返崗的問題時，用人單位應保持冷靜與理智的態(tài)度，避免采取過激或不當?shù)拇胧?/p>

　　遵循法律法規(guī)：在處理過程中，應始終遵循法律法規(guī)的規(guī)定，確保員工的合法權益得到保障，同時也維護公司的正常運營和利益。

　　記錄與存檔：對于溝通過程、發(fā)出的通知和警告以及員工的回應等關鍵信息，用人單位應做好記錄和存檔工作，以備后續(xù)需要。

　　綜上所述，處理員工拒絕返崗通知書的問題需要綜合考慮法律法規(guī)、公司規(guī)章制度以及員工的實際情況。用人單位應采取合法、合理的方式解決問題，并確保員工的權益得到保障。