以下是對勞動訴訟時效、公司無故降職的合法性判斷及法律后果與賠償標準的詳細解讀：

　　一、勞動訴訟時效規(guī)定

　　（一）訴訟時效的定義與意義

　　訴訟時效，是指法律規(guī)定的在一定時間內，當事人必須行使訴訟權利，否則將喪失該權利的時效制度。在勞動法領域，訴訟時效的規(guī)定旨在維護勞動關系的穩(wěn)定和社會秩序的正常運行，敦促勞動者在知道自己的權益受到侵害后，及時行使訴訟權利，避免爭議長期得不到解決。

　　（二）勞動法中的訴訟時效規(guī)定

　　根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的相關規(guī)定：

　　仲裁時效：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。這意味著，勞動者在知道自己的權益受到用人單位侵害后，必須在一年內提起仲裁申請。如果勞動者在一年內未提起仲裁申請，那么仲裁機構可能會以時效已過為由，駁回勞動者的仲裁請求。

　　訴訟時效的中斷或中止：存在特殊情況，如勞動者在時效期間內曾向用人單位主張過權利，或者向有關部門請求過權利救濟，或者用人單位曾表示愿意履行義務等，可能導致訴訟時效的中斷或中止。中斷或中止的原因消除后，訴訟時效期間重新計算。

　　二、公司無故降職的合法性判斷

　　（一）法律依據

　　公司無故降職的行為是否合法，主要依據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定：

　　《勞動法》第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。雖然此條未直接涉及降職，但體現了勞動法保護勞動者工資權益的原則。

　　《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　　（二）合法性判斷標準

　　是否存在合法依據：

　　公司在降職時，必須存在合法的依據，如勞動者的工作表現不符合崗位要求，或者公司因經營困難需要進行崗位調整等。

　　是否與勞動者協商一致：

　　即使存在合法的依據，公司在降職時也必須與勞動者協商一致，充分聽取勞動者的意見。

　　是否采用書面形式：

　　變更勞動合同(包括降職)應當采用書面形式，并與勞動者簽訂書面的變更協議。

　　三、公司無故降職的法律后果與賠償標準

　　（一）法律后果

　　如果公司無故降職被認定為違法行為，公司將需要承擔相應的法律責任，包括：

　　恢復勞動者的原崗位：公司應恢復勞動者的原崗位，確保其工作權益不受侵害。

　　支付相應的賠償金：根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同或變更勞動合同(包括降職)的，應支付勞動者賠償金。賠償金的具體數額根據勞動者的工作年限和工資水平等因素確定。

　　承擔仲裁費用和訴訟費用：如勞動者通過仲裁或訴訟程序維權，公司還需承擔相應的仲裁費用和訴訟費用。

　　（二）賠償標準

　　根據《勞動合同法》的相關規(guī)定：

　　經濟補償：如果勞動者因公司無故降職而解除勞動合同的，公司應支付勞動者經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　賠償金：如果公司違法解除勞動合同或變更勞動合同(包括降職)的，應支付勞動者賠償金。賠償金的標準為經濟補償標準的二倍。

　　四、勞動者維權建議

　　面對公司無故降職的違法行為，勞動者可以采取以下措施維護自己的合法權益：

　　收集證據：收集與公司降職行為相關的證據，如降職通知、工作記錄、工資條等，以證明自己的權益受到侵害。

　　與公司協商：首先嘗試與公司進行協商，要求恢復原崗位或給予合理的補償。

　　申請仲裁：如果協商無果，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司承擔相應的法律責任。

　　提起訴訟：如果仲裁結果不滿意，還可以向人民法院提起訴訟，通過法律途徑維護自己的權益。

　　綜上所論，勞動者在遭遇公司無故降職時，應充分了解勞動訴訟時效、公司降職的合法性判斷及法律后果與賠償標準等相關法律法規(guī)，及時采取措施維護自己的合法權益。