勞動(dòng)法追訴期限詳解：時(shí)效已過能否追訴?用人單位無故降職降薪合法界限何在?

　　一、引言

　　在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)益糾葛時(shí)常發(fā)生。當(dāng)勞動(dòng)者遭遇用人單位無故降職降薪時(shí)，其合法權(quán)益無疑受到了侵害。然而，勞動(dòng)者在尋求法律救濟(jì)時(shí)，往往會(huì)面臨一個(gè)關(guān)鍵問題：勞動(dòng)法規(guī)定的追訴期限與追訴時(shí)效是否已經(jīng)過去?如果已經(jīng)過去，勞動(dòng)者是否還能追訴?同時(shí)，用人單位無故降職降薪的行為又是否合法?本文將結(jié)合最新法律法規(guī)，對(duì)此進(jìn)行深入探討。

　　二、勞動(dòng)法追訴期限與追訴時(shí)效概述

　　(一)追訴期限與追訴時(shí)效的定義

　　追訴期限，是指法律規(guī)定的對(duì)某一違法行為進(jìn)行追究的法定時(shí)間限制。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，追訴期限主要涉及勞動(dòng)者對(duì)用人單位違法行為的追訴權(quán)行使時(shí)間。而追訴時(shí)效，則是指法律規(guī)定的在一定時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者必須行使追訴權(quán)，否則將喪失該權(quán)利的時(shí)效制度。

　　(二)勞動(dòng)法中的追訴時(shí)效規(guī)定

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”這意味著，勞動(dòng)者在知道自己的權(quán)益受到用人單位侵害后，必須在一年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)，否則將可能喪失通過仲裁途徑維護(hù)自己權(quán)益的權(quán)利。需要注意的是，這里的“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”是關(guān)鍵的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，勞動(dòng)者需要在此時(shí)間之后的一年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。

　　三、追訴時(shí)效已過能否追訴?

　　(一)一般情況下的處理

　　在一般情況下，如果勞動(dòng)者的追訴時(shí)效已經(jīng)過去，即超過了一年時(shí)間才提起仲裁申請(qǐng)，那么仲裁機(jī)構(gòu)可能會(huì)以時(shí)效已過為由，駁回勞動(dòng)者的仲裁請(qǐng)求。這是因?yàn)?，追訴時(shí)效制度旨在敦促勞動(dòng)者及時(shí)行使權(quán)利，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和社會(huì)秩序的正常運(yùn)行。

　　(二)特殊情況下的例外

　　然而，也存在一些特殊情況，可能導(dǎo)致追訴時(shí)效的中斷或中止。例如，如果勞動(dòng)者在時(shí)效期間內(nèi)曾向用人單位主張過權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求過權(quán)利救濟(jì)，或者用人單位曾表示愿意履行義務(wù)等，那么仲裁時(shí)效可能會(huì)因此中斷或中止。中斷或中止的原因消除后，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。此外，如果勞動(dòng)者因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，無法在時(shí)效期間內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)的，也可以在障礙消除后的一定期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁。但需要注意的是，這些特殊情況需要?jiǎng)趧?dòng)者提供充分的證據(jù)來證明。

　　四、用人單位無故降職降薪的合法性判斷

　　(一)法律依據(jù)

　　用人單位無故降職降薪的行為是否合法，主要依據(jù)的是《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。其中，《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。”《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”

　　(二)合法性判斷標(biāo)準(zhǔn)

　　是否存在合法依據(jù)

　　用人單位在降職降薪時(shí)，必須存在合法的依據(jù)。例如，如果勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)不符合崗位要求，或者用人單位因經(jīng)營困難需要進(jìn)行崗位調(diào)整或薪酬調(diào)整等，那么用人單位可以在與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下進(jìn)行降職降薪。但如果用人單位沒有合法的依據(jù)就擅自降職降薪，則屬于違法行為。

　　是否與勞動(dòng)者協(xié)商一致

　　即使存在合法的依據(jù)，用人單位在降職降薪時(shí)也必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。這意味著，用人單位不能單方面決定降職降薪，而必須充分聽取勞動(dòng)者的意見并與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。如果用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致就擅自降職降薪，則屬于違法行為。

　　是否采用書面形式

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，用人單位在降職降薪時(shí)也必須與勞動(dòng)者簽訂書面的變更協(xié)議。如果用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面的變更協(xié)議就擅自降職降薪，則屬于違法行為。

　　五、用人單位無故降職降薪的法律后果

　　(一)勞動(dòng)者可以提起仲裁或訴訟

　　如果用人單位無故降職降薪，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求用人單位恢復(fù)原崗位和原薪酬，或者支付相應(yīng)的賠償金。如果仲裁機(jī)構(gòu)支持了勞動(dòng)者的訴求，但用人單位仍然拒絕履行義務(wù)，勞動(dòng)者還可以向人民法院提起訴訟。

　　(二)用人單位需承擔(dān)法律責(zé)任

　　如果用人單位無故降職降薪被認(rèn)定為違法行為，那么用人單位將需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這包括恢復(fù)勞動(dòng)者的原崗位和原薪酬、支付相應(yīng)的賠償金、承擔(dān)仲裁費(fèi)用和訴訟費(fèi)用等。此外，如果用人單位的違法行為情節(jié)嚴(yán)重，還可能面臨行政處罰或刑事責(zé)任。

　　六、案例分析

　　(一)案例一：勞動(dòng)者未及時(shí)行使追訴權(quán)導(dǎo)致敗訴

　　某勞動(dòng)者在用人單位工作多年，后因工作表現(xiàn)不符合崗位要求被用人單位降職降薪。該勞動(dòng)者在知道權(quán)益受到侵害后，未能在一年內(nèi)提起仲裁申請(qǐng)。一年后，該勞動(dòng)者才向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求用人單位恢復(fù)原崗位和原薪酬。仲裁機(jī)構(gòu)以時(shí)效已過為由，駁回了勞動(dòng)者的仲裁請(qǐng)求。

　　(二)案例二：用人單位無故降職降薪被認(rèn)定為違法行為

　　某勞動(dòng)者在用人單位工作期間，表現(xiàn)一直良好。但用人單位突然以經(jīng)營困難為由，將該勞動(dòng)者降職降薪。該勞動(dòng)者在知道權(quán)益受到侵害后，及時(shí)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求用人單位恢復(fù)原崗位和原薪酬。仲裁機(jī)構(gòu)審理后認(rèn)為，用人單位無故降職降薪的行為違反了法律規(guī)定，支持了勞動(dòng)者的訴求。用人單位在收到仲裁裁決后，履行了相應(yīng)的義務(wù)。

　　七、結(jié)語

　　勞動(dòng)法追訴期限與追訴時(shí)效是勞動(dòng)者維護(hù)自己權(quán)益的重要法律武器。勞動(dòng)者在知道自己的權(quán)益受到用人單位侵害后，必須及時(shí)行使追訴權(quán)，否則將可能喪失通過仲裁途徑維護(hù)自己權(quán)益的權(quán)利。同時(shí)，用人單位在降職降薪時(shí)也必須遵守法律規(guī)定，存在合法的依據(jù)并與勞動(dòng)者協(xié)商一致，否則將可能面臨法律責(zé)任的承擔(dān)。因此，勞動(dòng)者和用人單位都應(yīng)該了解并遵守勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，共同維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。