當(dāng)員工拒絕限期返崗?fù)ㄖ獣?，用人單位可以采取以下步驟進(jìn)行處理：

　　一、確認(rèn)通知書的合法性與合理性

　　首先，用人單位應(yīng)確保發(fā)出的返崗?fù)ㄖ獣戏煞ㄒ?guī)和雙方簽訂的勞動合同條款。通知書的內(nèi)容應(yīng)明確、具體，并注明返崗的日期、地點(diǎn)和原因。如果通知書本身存在瑕疵，可能會影響后續(xù)處理的有效性。

　　二、與員工進(jìn)行溝通

　　嘗試溝通：用人單位可以嘗試與員工本人進(jìn)行溝通，了解他們拒絕返崗的具體原因和顧慮，并盡可能解決他們的疑慮。這可能涉及到提供必要的支持和資源，以幫助員工克服任何阻礙他們返崗的困難。

　　確認(rèn)接收情況：通過合適的通知方式(如直接交付、郵寄、電子郵件等)發(fā)送返崗?fù)ㄖ獣⒈Ａ舭l(fā)送通知的證據(jù)。如果員工拒收，應(yīng)記錄這一情況，并嘗試通過其他途徑與員工取得聯(lián)系。

　　三、發(fā)出正式警告

　　如果溝通無果，員工仍然拒絕返崗，用人單位可以發(fā)出正式警告。這可以是一個(gè)書面警告，明確指出員工的行為已經(jīng)違反了公司的規(guī)章制度，并警告他們可能會面臨的紀(jì)律處分，如解雇等。在發(fā)出警告時(shí)，應(yīng)確保內(nèi)容合法、合理，并符合公司規(guī)章制度的規(guī)定。

　　四、采取紀(jì)律處分

　　如果員工在收到正式警告后仍然拒絕返崗，用人單位可以采取適當(dāng)?shù)募o(jì)律處分措施，如解雇。但在此之前，用人單位應(yīng)確保已經(jīng)遵循了所有必要的程序和法律要求，如通知工會等。同時(shí)，應(yīng)評估員工的拒絕返崗行為是否構(gòu)成了嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的情況。

　　五、尋求法律援助

　　如果公司認(rèn)為員工的拒絕返崗行為已經(jīng)構(gòu)成了嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度，并且無法通過溝通或紀(jì)律處分解決問題，可以考慮尋求法律援助。這可以包括向法院提起訴訟或向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。在尋求法律援助時(shí)，應(yīng)提供充分的證據(jù)和理由，以支持公司的主張。

　　六、其他注意事項(xiàng)

　　保持冷靜與理智：在處理員工拒絕返崗的問題時(shí)，用人單位應(yīng)保持冷靜與理智的態(tài)度，避免采取過激或不當(dāng)?shù)拇胧?/p>

　　遵循法律法規(guī)：在處理過程中，應(yīng)始終遵循法律法規(guī)的規(guī)定，確保員工的合法權(quán)益得到保障，同時(shí)也維護(hù)公司的正常運(yùn)營和利益。

　　記錄與存檔：對于溝通過程、發(fā)出的通知和警告以及員工的回應(yīng)等關(guān)鍵信息，用人單位應(yīng)做好記錄和存檔工作，以備后續(xù)需要。

　　綜上所述，處理員工拒絕限期返崗?fù)ㄖ獣膯栴}需要綜合考慮法律法規(guī)、公司規(guī)章制度以及員工的實(shí)際情況。用人單位應(yīng)采取合法、合理的方式解決問題，并確保員工的權(quán)益得到保障。