公司調(diào)員工去集團下面公司，員工不同意：法律視角下的處理策略

　　本文聚焦公司調(diào)員工去集團下面公司而員工不同意的情況，從法律角度詳細闡述了處理策略。包括判斷調(diào)崗合法性、與員工協(xié)商、支付經(jīng)濟補償金、應(yīng)對違法解除勞動合同情形及員工維權(quán)途徑等，旨在為公司和員工提供全面的法律指引。

　　一、引言

　　在企業(yè)管理中，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整、組織架構(gòu)變化等原因，有時需要將員工調(diào)至集團下面的其他公司。然而，當員工不同意調(diào)崗時，往往容易引發(fā)勞動糾紛。如何依法處理這種情況，既保障公司的正常運營，又維護員工的合法權(quán)益，成為企業(yè)管理者和勞動者共同關(guān)注的問題。

　　二、判斷調(diào)崗的合法性

　　(一)依據(jù)法律規(guī)定

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。這意味著公司若要調(diào)崗，需與員工協(xié)商一致。若公司未與員工協(xié)商一致，單方面調(diào)動工作地點，員工有權(quán)拒絕。例如，公司因業(yè)務(wù)拓展，計劃將某員工從原工作地點調(diào)至集團旗下的另一家公司，但未與該員工協(xié)商，員工可拒絕調(diào)崗。

　　(二)考慮調(diào)崗的合理性

　　調(diào)崗應(yīng)基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要，且需合理、公正，不得帶有歧視性。調(diào)整工作內(nèi)容與工作地點是最典型的調(diào)崗形式，有時單項調(diào)整，有時兩者均調(diào)整。若調(diào)崗?fù)耆畴x勞動合同約定，可能被認定為不具備合理性。例如，調(diào)崗后同時對勞動者降薪或調(diào)整工作地點至不同的區(qū)、市、省，且未提供必要協(xié)助或補償措施，可能被視為不合理調(diào)崗。

　　三、與員工協(xié)商

　　(一)充分溝通

　　公司應(yīng)與員工進行充分的溝通，向員工說明調(diào)崗的具體原因、調(diào)崗后的工作安排以及對員工的影響。通過溝通，公司可以了解員工的意見和需求，并在調(diào)崗方案中進行適當?shù)恼{(diào)整，以確保調(diào)崗的合理性和可行性。例如，公司可組織座談會，與員工面對面交流，解答員工的疑問，聽取員工的建議。

　　(二)提供合理方案

　　公司應(yīng)制定詳細的調(diào)崗方案，包括調(diào)崗的具體崗位、工作內(nèi)容、薪酬待遇、工作地點等詳細信息。確保調(diào)崗方案的合理性，避免因調(diào)崗而損害員工的合法權(quán)益。例如，若調(diào)崗后工作地點變遠，公司可提供交通補貼或調(diào)整工作時間，以減輕員工的負擔。

　　四、支付經(jīng)濟補償金

　　(一)公司應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情形

　　如果公司調(diào)動工作地點超出了勞動合同約定范圍，員工選擇不去的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，公司應(yīng)當支付員工經(jīng)濟補償金。具體標準按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。例如，員工在公司工作五年，因公司調(diào)崗至外地且員工不同意，公司應(yīng)支付員工五個月工資的經(jīng)濟補償金。

　　(二)公司無需支付經(jīng)濟補償金的情形

　　如果公司調(diào)動工作地點在勞動合同約定的范圍內(nèi)，員工選擇不去的，公司無需支付經(jīng)濟補償金。若員工主動提出離職，無論公司是否曾經(jīng)提出調(diào)動工作地點，公司都無需支付經(jīng)濟補償金。例如，勞動合同中約定員工的工作地點為“全國范圍內(nèi)”，公司因業(yè)務(wù)需要將員工調(diào)至其他城市，員工不同意并主動離職，公司無需支付經(jīng)濟補償金。

　　五、違法解除勞動合同的賠償責任

　　(一)違法解除勞動合同的情形

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條，如果公司違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。例如，公司因員工不同意調(diào)崗而解除勞動合同，且該調(diào)動違反了勞動合同的約定或法律法規(guī)，公司屬于違法解除勞動合同，應(yīng)支付員工雙倍經(jīng)濟補償金。

　　(二)員工維權(quán)的途徑

　　若員工認為公司違法解除勞動合同，可通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等途徑維護自身合法權(quán)益。員工可先與公司協(xié)商，要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系或支付賠償金。若協(xié)商不成，可向勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可在規(guī)定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。

　　六、員工拒絕調(diào)崗后的處理

　　(一)界定調(diào)崗合法性

　　在界定用人單位的單方調(diào)崗是否合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。否則一旦企業(yè)的調(diào)崗獲得認可，就會陷自己于非常不利的境地。例如，若公司調(diào)崗合法，員工拒絕到新崗位任職且擅自離崗，公司可依據(jù)規(guī)章制度追究其曠工違紀行為責任。

　　(二)公司的應(yīng)對措施

　　若員工擅自離崗不來上班，公司可反申請追究其曠工違紀行為責任，尤其是給公司造成的經(jīng)濟損失。同時，公司應(yīng)保留好相關(guān)證據(jù)，如調(diào)崗?fù)ㄖf(xié)商記錄等，以避免在后續(xù)可能出現(xiàn)的法律糾紛中處于不利地位。例如，公司可通過郵件、短信等方式向員工發(fā)送調(diào)崗?fù)ㄖ?，并保留發(fā)送記錄，作為調(diào)崗合法的證據(jù)。

　　七、結(jié)論

　　公司調(diào)員工去集團下面公司而員工不同意的情況，需要公司依法處理。公司應(yīng)判斷調(diào)崗的合法性，與員工充分協(xié)商，提供合理的調(diào)崗方案。若需支付經(jīng)濟補償金，應(yīng)按照法律規(guī)定執(zhí)行。若違法解除勞動合同，應(yīng)承擔相應(yīng)的賠償責任。員工在拒絕調(diào)崗后，若認為公司違法，可通過法律途徑維護自身合法權(quán)益。公司和員工都應(yīng)增強法律意識，遵守法律法規(guī)，以避免勞動糾紛的發(fā)生，促進企業(yè)的健康發(fā)展和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。