勞動合同到期未續(xù)簽與調(diào)崗爭議實務解析——以北京通州區(qū)七年員工維權(quán)案為例

　　在當今快速變化的勞動市場中，勞動合同糾紛頻發(fā)，尤其是涉及勞動合同到期未續(xù)簽和崗位調(diào)整等爭議，更是勞動者和企業(yè)關(guān)注的焦點。本文將以北京通州區(qū)一家服裝公司員工的維權(quán)案例為切入點，深入探討勞動合同到期未續(xù)簽與調(diào)崗爭議的實務處理，旨在為勞動者提供全面的法律指導和維權(quán)策略。

　　一、案件核心爭議焦點提煉

　　1. 勞動合同關(guān)系存續(xù)狀態(tài)認定

　　本案員工在通州區(qū)某服裝公司工作了近七年，期間簽訂了三次勞動合同，分別涉及三個不同的公司主體。這一情況引發(fā)了“關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工”的疑問。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，應當訂立無固定期限勞動合同。企業(yè)試圖通過變更合同主體來規(guī)避這一法律義務，但實踐中，如關(guān)聯(lián)企業(yè)存在混同用工，勞動者的工作年限、勞動合同簽訂次數(shù)等應合并計算。

　　2024年5月26日，員工的最后一次勞動合同到期，但公司至今未續(xù)簽。這一行為可能構(gòu)成事實勞動關(guān)系，也可能被視為違法終止勞動合同，具體取決于公司是否有續(xù)簽的意愿及實際行為。

　　2. 調(diào)崗行為的合法性審查

　　員工原崗位為商品專員，負責配發(fā)貨，現(xiàn)被調(diào)崗至數(shù)據(jù)分析員。調(diào)崗的合理性是本案的另一核心爭議點。根據(jù)北京市高級人民法院的相關(guān)會議紀要，調(diào)崗需滿足用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要、對勞動者不具有懲罰性或侮辱性、薪資待遇合理等三大要件。本案中，公司未與員工協(xié)商，單方面調(diào)整崗位，且未簽訂KPI考核制度，這直接影響了績效工資的發(fā)放，構(gòu)成了對勞動者權(quán)益的侵害。

　　3. 經(jīng)濟補償金計算爭議

　　在勞動合同解除或終止時，經(jīng)濟補償金的計算是勞動者關(guān)注的重點。本案員工的基礎工資為9600元，加上績效2400元，合計12000元。經(jīng)濟補償金的計算應包含績效工資，且工作年限應合并計算，如存在關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工。此外，公司未提前通知員工終止勞動合同，可能還需支付額外的代通知金，即“N+1”賠償標準。

　　4. 企業(yè)用工管理合規(guī)性問題

　　公司七年未與員工簽訂無固定期限勞動合同，且口頭通知員工“干到月底”，這一程序顯然違法。根據(jù)《勞動合同法》及其實施條例，用人單位應依法與勞動者簽訂書面勞動合同，并遵守勞動合同解除或終止的法定程序。

　　二、勞動糾紛法律適用要點

　　(一)勞動合同訂立規(guī)則

　　《勞動合同法》第14條明確規(guī)定了無固定期限勞動合同的簽訂條件，企業(yè)不得通過變更合同主體等方式規(guī)避法律責任。最高人民法院的相關(guān)司法解釋也明確了用人單位維持原條件續(xù)訂合同而勞動者不同意時的處理規(guī)則，即用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。

　　(二)調(diào)崗合規(guī)性標準

　　調(diào)崗需滿足合理性三要素，且績效考核制度的制定應經(jīng)過民主程序，否則無效?？冃ЧべY約定不明確的，應按實際發(fā)放標準認定。本案中，公司未簽訂KPI考核制度，單方面調(diào)崗，顯然違反了調(diào)崗的合規(guī)性標準。

　　(三)經(jīng)濟補償計算規(guī)則

　　《勞動合同法》第47條詳細規(guī)定了經(jīng)濟補償金的計算方式，包括月工資標準的確定和工作年限的計算。關(guān)聯(lián)企業(yè)工作年限的合并計算，是保護勞動者權(quán)益的重要原則。此外，《社會保險法》第86條還規(guī)定了未繳納社保的行政責任與民事賠償銜接機制。

　　三、系統(tǒng)化維權(quán)策略建議

　　(一)證據(jù)體系構(gòu)建

　　勞動者應強化勞動關(guān)系證明，固定三次合同變更的工商登記信息，整理考勤記錄、工資條、社保繳納憑證等。同時，收集調(diào)崗前后崗位工作內(nèi)容對比證據(jù)，以證明調(diào)崗的不合理性。

　　(二)法律救濟途徑

　　勞動者應先嘗試協(xié)商調(diào)解，向通州區(qū)人社局申請勞動監(jiān)察投訴，通過工會組織調(diào)解爭取最優(yōu)解。如協(xié)商不成，可申請勞動仲裁，請求確認勞動關(guān)系存續(xù)期間、支付違法解除勞動合同賠償金、補繳社會保險及公積金、支付未簽無固定期限合同雙倍工資差額等。

　　(三)談判技巧運用

　　勞動者應充分展示法律依據(jù)，如《勞動合同法實施條例》第10條關(guān)于合同續(xù)訂的規(guī)定，對比通州區(qū)同類勞動爭議判決數(shù)據(jù)，以增強談判底氣。同時，可運用心理博弈策略，如通過企業(yè)信用公示系統(tǒng)曝光施壓，設置恢復原崗、補簽合同、賠償?shù)入A梯方案。

　　四、實務操作要點提示

　　時效規(guī)則把握：勞動仲裁時效為勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)，未休年假工資主張時效為離職后2年內(nèi)。勞動者應及時行使權(quán)利，避免超過時效。

　　律師介入時機：如發(fā)現(xiàn)公司注銷跡象或資產(chǎn)轉(zhuǎn)移時，應立即啟動法律程序。在對方提出和解要約前，應完成證據(jù)固化，確保維權(quán)有力。

　　風險防范措施：勞動者應拒絕簽署空白文件或不合理協(xié)議，注意錄音證據(jù)的合法性與完整性，確保在維權(quán)過程中證據(jù)充分、有效。

　　結(jié)語

　　本案不僅反映了企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中常見的勞動合同管理漏洞，也提醒勞動者應增強法律意識，積極維護自身權(quán)益。面對勞動合同到期未續(xù)簽和違法調(diào)崗等行為，勞動者應采取“證據(jù)先行+程序并進”的策略，重點鎖定公司的核心違法行為。對于工作滿七年的員工，可綜合主張無固定期限合同簽訂權(quán)、違法解除賠償金、工資差額等多元訴求。實務中，應特別注意關(guān)聯(lián)企業(yè)用工的連帶責任問題，必要時可通過合并仲裁申請人擴大維權(quán)效果。建議勞動者在遭遇類似糾紛時，及時咨詢并委托具有勞動法專長的律師團隊，制定包含協(xié)商、仲裁、訴訟全流程的維權(quán)方案，以確保自身權(quán)益得到最大保護。