在勞動關(guān)系中，勞動合同是明確雙方權(quán)利和義務(wù)的重要法律文件。然而，有時由于各種原因，雇主可能未與員工簽訂勞動合同。這種情況下，如果發(fā)生勞動爭議，員工往往處于不利地位。為了保障員工的合法權(quán)益，我國法律對未簽訂勞動合同的賠償問題作出了明確規(guī)定。

　　一、未簽勞動合同的法律后果

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。這意味著，如果老板沒有與員工簽訂勞動合同，且這種情況持續(xù)了一個月以上但不足一年，那么老板需要向員工支付雙倍工資作為賠償。

　　如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同，法律則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在這種情況下，雖然不再直接涉及雙倍工資的賠償，但用人單位仍需承擔(dān)無固定期限勞動合同所帶來的法律責(zé)任和義務(wù)。

　　二、賠償?shù)木唧w計算方式

　　對于未簽勞動合同的雙倍工資賠償，其計算基數(shù)通常是員工當(dāng)月的實際工資。這包括基本工資、獎金、津貼等所有貨幣性收入。如果員工的工資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，應(yīng)按照國家的相關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定來確定具體的計算方式。

　　需要注意的是，雙倍工資的賠償是從用工之日起滿一個月的次日開始計算，直到雙方簽訂書面勞動合同或者勞動關(guān)系終止之日止。如果勞動關(guān)系在一年內(nèi)終止，賠償?shù)脑路輸?shù)將根據(jù)實際未簽合同的月數(shù)來確定。

　　三、員工的維權(quán)途徑

　　如果老板未與員工簽訂勞動合同，員工可以通過以下途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益：

　　與用人單位協(xié)商：首先，員工可以嘗試與用人單位進(jìn)行溝通，要求簽訂書面勞動合同并支付應(yīng)得的賠償。

　　向勞動監(jiān)察部門投訴：如果協(xié)商無果，員工可以向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門投訴，請求其對用人單位的違法行為進(jìn)行查處。

　　申請勞動仲裁或提起訴訟：在必要時，員工還可以向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，或者向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付賠償并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　四、結(jié)語

　　勞動合同是保障勞動者權(quán)益的重要法律武器。老板不簽勞動合同不僅違反了法律規(guī)定，也損害了員工的合法權(quán)益。因此，員工應(yīng)了解自己的權(quán)利，及時采取措施維護(hù)自己的利益。同時，用人單位也應(yīng)增強(qiáng)法律意識，主動與員工簽訂勞動合同，避免不必要的法律風(fēng)險和賠償責(zé)任。